Nie od dziś wiadomo, że niezmienność prawa utwierdza nas w przekonaniu o pewności jego obowiązywania. Co począć, kiedy w czasie trwania stosunku pracy zmieniają się przepisy prawa dotyczące podstawy zatrudnienia, nie regulując kwestii przejściowych i sytuacji prawnej podmiotów zatrudnionych na podstawie dotychczasowych przepisów.

   Takie zagadnienie pojawiło się w mojej praktyce na tle przepisów prawa pracy, a dotyczyło sytuacji osoby zajmującej kierownicze zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Celowo nie podaję, jakiego stanowisko i ustawy dotyczy ten problem, gdyż mogłabym się narazić na zarzut naruszenia dóbr osobistych, gdyż z łatwością można byłoby ustalić tożsamość klienta. Mogę jedynie wskazać, że nowa ustawa wskazywała jedynie, że zarząd powoła osobę na dane stanowisko (wcześniej taka osoba była na danym stanowisku zatrudniona na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony). Klient po zmianie przepisów ustawy otrzymał powołanie na to stanowisko, a po roku odwołanie. Pojawiło się zatem pytanie, na jakiej podstawie jest zatrudniony. Odpowiedź na to pytanie nie wynikała z przepisów prawa, ale raczej z zasad dedukcji poprzedzonych wnikliwym zapoznaniem z orzecznictwem Sądu Najwyższego.

   W systemie prawa dopuszczalna jest zmiana podstawy zatrudnienia z umowy o pracę na czas nieokreślony na powołanie. Sąd Najwyższy określił, że „Jeżeli przepisy przejściowe lub inne ustawowe, zmieniające zasady zatrudniania, nie przewidują przekształcenia i kontynuacji dotychczasowego stosunku pracy, wówczas ten stosunek pracy wygasa” (wyrok Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2017 r., sygn. akt I PK 91/16). W przypadku systemowych zmian zasad zatrudniania pracowników, możliwe jest kontynuowanie zatrudnienia tylko jeżeli przepisy przejściowe to przewidują, albo zakładają dalsze zatrudnienie na innych zasadach.

   Zwracam uwagę, że samo przekształcenie umowy o pracę na stosunek powołania nie wyklucza wypłacenia odszkodowania zwalnianemu pracownikowi. W okresie przejściowym (równoważnym okresowi wypowiedzenia) pracownikowi powinna przysługiwać ochrona wynikająca z konieczności wskazania i wykazania zasadności wypowiedzenia, czyli taka jaką miał przed przekształceniem podstawy zatrudnienia (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2018, III PZP 3/17).